编者语：现在更多的装备工业企业把培养人才放在了第二位，如何“挖角”成了他们考虑的首要问题。
当午休的铃声响闭，小胡做出了一个决定，他略显慌乱地走进经理办公室，客气寒暄了两句后，掏出了在他衣兜里几乎放置两个星期的辞职信。经理满脸诧异地把辞职信看完，用颤抖的语气询问道：“你的意思我知道了，但是你看要不要考虑一下，你离开这个岗位后，不光要赔付违约金，还要根据协议一年不得从事相关行业的……”
小胡当然不会回心转意，一个月前，小胡收到了另一家机床制造企业的信息。这个信息的大致意思是，如果小胡愿意跳槽，该企业不但愿意赔付小胡的一切损失，还会为他开出高于原本工资大约两倍的薪水。被原企业看为骨干的小胡沉重地说：“其实被企业培养多年，对企业是很有感情的，但是原来的企业管理体系让我感到发展机遇太渺茫了。”
这样的情况并非只是一个特例，现在很多装备工业领域的企业隔三岔五都要上演这样的戏码。而让人感到奇怪的是，随着企业管理者对这种事件关注的增加，跳槽的人员也从管理人员、技术人员发展到技术工人。援引一位不愿透露姓名的管理者的话：“装备工业从来都是一个极度不缺人但极度缺人才的行业。”
全面妥协，掏空挖净
如果你关注过现在装备工业行业的领域版图，你会发现一个共同的现象，在一个相关的产业版图中总有几家规模差不多的公司在相互竞争，甚至同一个城市两个对手赤身相搏也屡见不鲜：像齐齐哈尔的齐重和齐二、温州的正泰和德力西、长沙的三一重工和中联重科、厦门的厦工和龙工……这固然加强了竞争，增强了企业的体质，但也使得企业之间的利益纠葛更为明显，人才争夺更为惨烈。
据了解，随着这几年装备工业行业的复苏，专业技术人才成了“稀罕物”，全国装备工业行业都面临着“一将难求”的尴尬局面。以装备工业的基础之一铸件业来说，虽然自2000年起，中国铸件产量就一直处于世界第一位，但铸件行业的技术人才总数只有不到2000人，这对于近千家铸造厂来说，每家仅能拥有不到3个人。“而且就这3个人中还有将近一半是改革开放之前就参加工作的老人。”一位行业协会的老专家感叹道。
但更为严重的问题是现在中国装备工业正处在急需大量人才来完成新的转型期的过程当口，中国机械工业联合会执行副会长蔡惟慈告诉记者：“现在中国的装备工业正要从追求数量转到追求质量上来，我们的眼光不能只放到硬件上，还要更多地放到软件上。”现在中国装备工业正处在自一五时期后的又一个黄金时期，不能在这一时期搞好软件建设，必将会被市场所淘汰。而软件方面的提高和深化发展，归根到底还是落在装备人才身上。
装备工业的特点决定了装备工业人才的特殊性，一个机械专业的毕业生从毕业到熟悉胜任工作至少得三四年时间，而如果想要成为一名独当一面的专业技术人才则又需要六七年时间。而由于前几年推行宽口径教育，现在高校中往往没有十分对口的课程教育。这用装备工业人自己的说法就是：“教育专业课程设置大而空，一个新人来了要先了解他们学校哪个专业最强，然后才能分配到相应地方。”而到了位置后毕业生也和新人一样，需要从头学起，这无疑间接增加了用工成本。正是因为这样巨大的培养成本，很多管理者把眼光瞄向了同行业的其他企业。
“我们人力部领导给我的工作定位只有八个字‘全面妥协，掏空挖净’”一位身处装备工业“同城恩怨”企业的人力资源部职员这样告诉记者。正是在这样的命令下，装备企业挖起人向来是稳、准、狠，上到管理人员，下到技术工人，每个人的工作背景和联系方式都会在对手公司的人事部里找到备案，然后在适当的时间竞争对手会联系到适当的人。一位小企业的领导对记者风趣地说道：“我这边刚培养好一个称职的员工，竞争公司的人力资源部就和他谈好条件离职了，后来我找到对方的老总跟他说，干脆我给你做培训部的部长算了。”
在这样的形势下，几乎没有一家企业的老总不对“挖角”感到头痛。一家民营企业的老总在内部开会时再三强调：“本公司的某项重点业务已经成为挖角的重要目标，要求人力部门的相关人员严防死守，重点保证稳定队伍和建设梯队。”
之所以装备工业企业的老总如此害怕“挖角”，最重要的一个原因在于国家对这样的事情还没有适应条款，人员离职后很少受到以前协议的约束。竞争对手“挖角”成功后立刻就可以应用该人才，而这个人才往往会掉转枪口对付原企业。
国务院研究中心的人力资源专家王继承对此也显得很无奈：“注重知识产权是最近几年才引起企业注意的事情，到现在为止还没有形成成文法规，在实际操作上有很多变通的手段，使得这样的‘挖角’能够得到法律的默认。”
海外空降兵
在这次世界金融危机之后，中国数家最大型的金融机构在海外举办人才招聘会。历经数月，在艰苦地进行了上千场“三分钟”面试之后，这些大型金融机构赴伦敦、芝加哥和纽约招聘高层次金融人才工作团满载而归，收获了数千份简历，面对这样让人哭笑不得的人才招聘，有些研究员直接呵斥为折腾。但和这些还在搜寻人才的金融机构相比，装备工业企业却早就把目标盯在了个人身上。
尼尔斯曾经是全球最大的水泥装备工程企业——丹麦史密斯公司派驻中信重工的监理员，当他想从史密斯公司退休的时候却收到了中信重工的邀请函，最终，尼尔斯被打动留在洛阳，成为了中信重工把握产品质量的一道重要关卡。从这我们不难看出装备工业企业通行的“抄人”模式：合作——了解——有用——招聘，有时候，一个装备企业为了招聘一位外国人才要观察数年之久，在经过这样充分的准备后，企业人力部门往往能做到一击中的。
2008年是威海华东数控股份有限公司（下称华东数控）扬眉吐气的日子，中国高铁所需的23台博格式轨道板数控磨床中有20台来自于这家公司。华东数控之所以能够得到亲睐，主要的一个原因就在于几年前华东数控从日本“挖”来的老专家，虽然这位老专家带来的技术华东数控并没有完全消化，但生产出的产品符合中国铁路的标准已经绰绰有余。提起这件事知情人对记者发出了同样由衷的感慨：“这个人才挖的太值了。”
正是由于这种一本万利的模式太值了，使得更多的企业开始不惜工本地扑向海外，中国的一家民企为此更是开出了天价，以千万年薪和股票力邀一位乌克兰航空动力专家的加盟，如果这次邀请成功，此举将开创民营企业“挖角”薪酬之最。面对这样的现象，一位多次成功利用外国人才的央企老总颇为忧虑说：“虽然我没有看到实际合同内容，不太好讲，但如果在这样的薪酬条件下没有相关的限制条件和附加内容，那这家民营企业最后亏损的可能性很大。”
一位曾经在工程机械领域颇有建树的知名技术专家在临退休时讲了一句让人深思的话：“我终于明白这个产品发动机罩上的几个通风孔为什么开在这个地方了。”对于这样的技术难度，装备工业的企业发现了解决的另一途径——直接从海外把明白的人挖过来。其实这种人才并不限于技术层面，他可以是管理人员、技术能手、并购人才、甚至法律专家。“但是有一点是值得装备工业企业家们注意的，如果你的企业长期的需要‘空降兵’来‘输血’，那你的企业就危险了。”
新的一种结构
虽然很多企业通过“挖角”得了最快的收益，但更多企业用自身的教训说明了另一个事实：外来的和尚并不是都能念好经，其实很早之前一些装备企业就开始了企业经理人职业化道路，但让人遗憾的是，由于长久以来企业的关键部门被“空降兵”所把持，没有一个可以长远执行战略的人才，使得企业陷入了相关人才难以为继只能继续引进“空降兵”的被动局面。中国著名的经济学家厉以宁认为，科技是第一生产力，人才是第一资源。中国的高技术人才、熟练技工都不足，管理人才的水平也不够，“为了迎接未来的挑战，人才的培训是非常重要的。”
把竞争企业的人才挖过来也好，去国外引进相关人才也罢，这些都只不过是一个外力，如何痛下苦功，把自身的人才梯队建设起来才是至关重要的。中国现在的工业化进程还没有到后工业化阶段，所以在这样一个过渡时期，我们应该把握好“挖角”人才和自身人才体系的一个“度”，通过两方面的相互融合和带动，使企业的内部实力不断均衡，逐渐形成以技术工人为基础，顶尖专家为塔尖的一个正金字塔体系。“这是一项应有多部门配合共同完成的艰巨工作，但终究是要由各个企业自己开这个头。”国资委的一位官员这样说。
实际上德国与瑞士制造业的最成功之处就在于它们的技工教育，这也引起了中国政府的重视，在之前下发的《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》中，着重提出了以专业人才培养为重点，加强技术创新队伍建设的要求。但是要做到这一点并不容易，蔡惟慈对此有着很清醒的认识：“软件方面的提高时间长、投入大、见效慢、看不见、摸不着，但是这却是一个必须要做的过程。”
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