——研祥集团人力资源实战案例
“你十八岁以前在哪里长大？”
“在家里排行第几？”
“大学在哪上？学校氛围如何？”
在研祥的招聘上，应聘者经常被问及一些看似稀奇古怪的问题，一不留神，就容易陷入研祥人力资源部设下的埋伏。经过培训考核的面试官，首要任务就是根据“研祥味”规定的8种基本素质如人际理解能力、主动性、执行力等对应聘者“闻味”。
“有没有研祥的味道”，是陈志列提及招聘时的一个口头禅。在他眼里，找到适合研祥发展的人往往能够比较快适应公司的工作，取得事半功倍的效果，而研祥成功的保障，在于建立一支高效率的团队。
定位换岗和逆向激励：保持工作激情
——挖掘员工优势，让员工自己选择喜欢的岗位，把合适的人放到合适的位置，流失率自然就会偏低。而对于产生职业疲惫感而影响工作的员工，我们会通过换岗方式去刺激他。从而提高工作效率。
研祥的定位换岗，却让员工保持了工作的激情，同时也使得员工跳槽流动变少。
“研祥研发团队的流动率一直控制在3%之内，而IT行业研发团队的流失率基本上都在6到8%左右，这与我们的换岗制度不无关系。”研祥集团人力总监廖廓指出，挖掘员工优势，让员工自己选择喜欢的岗位，把合适的人放到合适的位置，流失率自然就会偏低。而对于产生职业疲惫感而影响工作的员工，我们会通过这种换岗方式去刺激他，从而提高工作效率。
而为了解决员工转岗的后顾之忧，研祥也会在过渡试用期内，付给员工比较满意的底薪，让他们安心从事新的工作。
“员工只有安心稳定地工作，才能够实现公司高效率。”实际上，为了稳定员工，研祥可谓煞费苦心。比如研祥隔段时间就会举行家属总动员活动，设计小孩走秀、家庭才艺比拼等游戏，让原本工作比较忙碌的员工与家属多些时间接触。“把家属请到企业来参与企业活动，目的是跟家属搞好关系，家人对员工工作的支持起着很大的作用，一旦员工家属也认同研祥，对公司来说意义特别大。”
罚单管理：打造高效沟通平台
——罚单管理、淡化级别、放权管理、强调书面交流，正是这一系列的动作使得研祥的高效率得以转化为现实。
“在研祥工作时间稍长的同事都会有过罚款的经历。培训部的黄勇曾开玩笑说，在研祥没有被罚过款的人，还不能算真正的研祥人。”谭亮锋说道，认可习惯了这种制度后，反而使沟通变得更为方便、清楚、高效。由于淡化了级别，员工也不关注级别关系，而是以一种合作的心态相互沟通、交流，从而把工作做好。
实际上，廖廓也深知要做到这点实属不易，在实践中，不同的人难免宽严不一，甚至有人很难接受，但在她看来罚款制度旨在维持同事间纯粹的工作关系，强调责任，追求工作效率，并与随时冒头的散漫作风做斗争。坚持下去，大家逐步习惯了，便会放弃旧的习惯，养成新的、高效工作的习惯。“在研祥，行动决定态度！”
而在采访过程中，记者也发现，尽管同在一栋大厦工作，在过道、在电梯碰面，基本看不到同事之间问候寒暄，更不会开玩笑。
陈志列称那些情感铺垫的“人之常情”为令人厌恶的“发嗲”。下属在汇报工作的时候也要开门见山，不能过多地叙述原因、过程，最好直接说出结果。他认为，过多地叙述过程或原因是低估了大家的判断力，是浪费时间；否则便是推诿责任或准备不足，思路不清。任何一种情况都是企业效率的敌人，都要坚决反对。
而实际上，在研祥有个特点：大家更热衷于通过一种严谨、准确的书面来传达信息。“说就是撒谎。”这句话已经被研祥的高层管理者经常挂在嘴边。从“一张纸、一支笔、写清楚、给专人”到“用电脑、用网络、写清楚、E专人”的管理格言无不透露着这种喜好。在研祥，“写”E-mail已经成为工作沟通的最为主要的方式。
陈志列对此的解释是：说比写简单，但很多工作光说是不够的。对那些需要备忘、需要讨论、需要较多协同的工作就一定要写下来，否则就很容易出错，所谓“口说无凭”。对于稍微复杂一点的工作，通过写，会令当事人有一个更为严谨的思路整理过程，防止“信口开河”，从而提高解决问题的效率。
“但当两个之间还没形成协议，需要商量怎么做的时候，这就要通过打电话。商量不允许发邮件，因为会浪费时间，商量好了确定下来就要发邮件，这也是提高效率的方式。”据廖廓介绍，发邮件时，必须在主题上写清楚什么时间之前必须确认一下邮件，如果没有在这个时间前回复，我将按照我的想法执行。如果收件人忘了回复，责任则由收件人承担。
而经理如果老为非原则小事向陈志列请示，多半会也收到“不要发嗲”的回复。在陈志列看来，凡是能够经过利弊分析得出结论的问题，都应该由经理人自行决定，一个没有独立思考能力及决断能力的人，不能做管理者；需要董事长拍板的问题，应该是利弊参半、得失无法确定的“风险”决策。
研祥提高组织效率的工具箱
定位换岗和逆向激励
罚单：同事间不直接称名道姓、开会迟到、未按规定/承诺完成既定工作等也会受到5到10元罚款。淡化级别关系，员工关系简单，沟通高效快捷。
E-mail：研祥工作沟通最为主要的方式。有据为证，思路更严谨，灵活有效。
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